ドライバーの高齢化と「2024年問題」。採用広報を始めた経緯
まずは貴社について簡単にご紹介ください。
アサヒロジグループは、アサヒグループの物流部門を担う企業として、全国規模で物流ネットワークを展開しています。 その中で、今回noteを立ち上げて採用強化を行ったのが、運送業務を担うグループ会社「エービーカーゴ」です。
アサヒビールなどの飲料・食品を中心に、皆様の生活に欠かせない商品を安全・確実にお届けする、まさに物流の最前線を担う企業です。
採用広報を実施する前は、貴社にどのような採用課題がありましたか？
物流業界全体の問題でもありますが、ドライバーの高齢化が深刻な課題でした。当社のドライバーも40代〜50代が中心で、採用経路も既存社員からの紹介（リファラル）が多く、どうしても年齢層が高止まりしていました。
将来的な人手不足や「2024年問題」を見据えると、若手ドライバーの確保は急務でしたが、当時の20代・30代からの応募は「10人に1人いるかどうか」というレベル。全体の10%程度という状況で、若年層への訴求力が圧倒的に不足していました。
また、業界特有の「きつい・稼げない・怖い」といったネガティブなイメージが先行し、未経験者や女性層がエントリーしづらいという課題も抱えていました。
忙しい中で採用広報に力を入れようとした理由と、弊社をお選びいただいた理由を教えてください。
まず、従来のホームページや求人票の情報量だけでは、当社の本当の魅力や働き方のリアルが伝わりきらないと感じていました。そこで、若手層（スマホ世代）に親しみがあり、自由度の高い発信ができる「note」を活用し、ターゲットにダイレクトに情報を届けたいと考えました。
しかし、当社には専門の広報部がなく、社内で取材・執筆・デザインを行うリソースもノウハウもありませんでした。そこで、企画から取材、ライティング、デザインまでを一気通貫でリードして任せられるOTOGIさんにお願いすることにしました。私たちのリソース不足を補いつつ、丸投げでプロのクオリティに仕上げていただける体制が決め手でした。
若手応募比率が5倍以上、女性採用も実現。データが証明する「記事コンテンツ」の威力
支援後、どのような定量的な成果がありましたか？
驚くべき変化がありました。note公開後数ヶ月間の応募総数116名のうち、59名が20〜30代の若手層でした。以前は全体の10%ほどだった若手比率が、一気に50%を超えたのです。これまで「若手は来ない」というのが半ば常識のようになっていましたが、ターゲットからの応募率が約5倍に跳ね上がったことになります。
さらに、これまでほぼゼロだった女性からの応募が9名ありました。これは当社にとって歴史的な変化と言えます。採用実績としても、すでに内定承諾が8名出ており、そのうち4名がターゲットとしていた若手層です。また、記事の閲覧数（PV）も公開3ヶ月目にして3,000PV以上を記録し、非常に高い関心を集められています。
なぜ、これほどターゲット層（若手・女性）からの反応が変わったのでしょうか？
数値を見ると、非常に分かりやすい傾向が出ていました。公開された記事ごとの閲覧数ランキングを確認したところ、上位3つが「女性ドライバーのインタビュー」「福利厚生紹介」「業務内容のリアル」だったんです。
これらはまさに、求職者の方が心のどこかで不安に思っている「女性や未経験でも本当にできるのか？」「休みは取れるのか？」「稼げるのか？」というポイントそのものです。ターゲットが一番知りたい情報と、私たちが発信した記事の内容が綺麗にマッチし、不安を解消できたことが、結果として応募への最後の一押しになったのだと思います。
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採用広報コンテンツをどのように活用していますか？
OTOGIさんには、記事を「作って終わり」にせず、成果につなげるための具体的な活用設計まで徹底的にサポートしていただきました。
例えば、採用サイト内にnoteに飛ぶような画像を設置したり、求人媒体の特性に合わせて「どの原稿のどの箇所に、どの記事を貼るべきか」を細かく設計していただいたり、スカウトメールや面接日程調整、内定連絡など、各選考フェーズで候補者に送るメール文面と、そこに差し込むべき最適な記事の組み合わせまでご提案いただきました。
※実際の採用サイトに設置したnote誘導画像
また、各note記事の文中にも「求人ページへ戻る」ためのCTA（導線バナー）画像を設置するなど、記事を読んだ人がスムーズに応募アクションへ移れるような仕組みも整えていただきました。おかげで、ご提案いただいたフローを実行することで迷うことなく最大限の活用ができています。
※記事内に設置したCTA画像の事例
Web施策だけでなく、先日の合同説明会で配布するチラシにも記事のQRコードを掲載しました。リアルな場でも「まずはこれを読んでみて」と案内するだけで深い企業理解を促せるようになっています。
社内（インナーブランディング）への影響はありましたか？
社内からの反響も非常に大きかったです。「うちの会社、こんな女性ドライバーがいたんだ！」「こんな制度あったね」と、全国の拠点間で相互理解が進むきっかけになりました。
自社の魅力が綺麗なコンテンツとして発信されることは、既存社員にとっても誇らしいことであり、モチベーション向上にも繋がっていると感じます。
採用広報コンテンツは自社採用にどのように貢献していると思いますか？
「安心感」の醸成に大きく貢献していると感じます。
物流業界にはどうしても「ブラックで休めない」「稼げない」といったネガティブなイメージが先行しがちですが、当社には「アサヒグループならではの法令順守のホワイトな環境」や、「年功序列がなく、若手でも頑張り次第でしっかり稼げる給与体系」があります。 特に、福利厚生や労働環境が整っていない小規模な運送会社から転職を考えているドライバー経験者に対し、「ここなら安心して長く働ける」という圧倒的な安心感を記事で証明できたことは、採用競合との差別化において非常に大きな意味を持っていると感じています。
弊社の支援内容についていかがでしたでしょうか？
本当に感謝しています。ドライバーは職人気質で、話すのが得意ではない方もいらっしゃるのですが、取材ではうまく懐に入り込み、彼らの「胸の内」にある熱い想いや人柄を引き出してくれました。また、デザイン面でも「アサヒらしさ」と「物流のかっこよさ」を両立したクオリティの高いものに仕上げていただきました。何も素材がない状態から、全てお膳立てしてプロジェクトをリードしてくれたおかげで、通常業務と並行しながらリリースまで辿り着けました。今後はドライバー以外の職種にもこの取り組みを広げていきたいと考えています。
▼弊社が制作したクリエイティブの一部▼
