群雄割拠のHR・採用支援業界において、ここ数年で立ち上がったベンチャーながら圧倒的なクオリティを武器に累計支援社数は330社超えと急成長を遂げる株式会社DRIX様。同社は組織拡大に伴い、自社採用の強化へと舵を切りましたが、当初は「自社のリアルや思想を伝えるコンテンツがWeb上に一切ない」という大きな壁に直面していました。
今回、OTOGIの採用広報支援サービスを導入したことで、初回面接参加率200%改善、内定承諾率150%UP、エージェント対応工数を最大3分の1に削減。さらには本業であるRPO事業のコンペ勝率が30%向上、クライアントからの紹介数が前年比200%増という驚異的な成果を叩き出したDRIX代表取締役CEO・長谷川優氏にインタビューを実施。
単なる「記事制作」の枠を超え、採用の強力な武器となる“資産”をどのように構築していったのか、OTOGIの支援についての舞台裏を赤裸々に語っていただきました。
長谷川優 / 代表取締役CEO
大学在学中から大規模イベントの開催などを経験。大学卒業と同時にプログラミングスクール事業を運営する「株式会社インフラトップ」を共同創業。その後、DMMグループに事業売却をし、売却後はDMMグループの子会社取締役として事業を推進し、社員数や売上の増加に大きく貢献。2021年12月にDRIXを創業。累計支援社数は330社を超える。
導入前の課題・背景
魅力や実績が伝わらず、説明コストに追われる属人的な採用活動
ーーまず、OTOGIへご依頼いただく前に、自社の採用活動においてどのような課題を感じていらっしゃいましたか？
当時は、コーポレートサイトと最低限のサービスサイトがあるだけで、他には自社の魅力を伝える情報が何もない状態でした。
僕たちの事業（RPO・人材紹介）は、どこまでいっても「人の力」がコアになる労働集約型のモデルです。このフェーズを共に戦い、現場で活躍してくれる優秀なメンバーを絶対に採用していかなければならない。それなのに、求職者が事前に僕たちの会社を知るための「採用コンテンツ」が圧倒的に不足していました。
これによって、表に見えない大きな痛みを抱えていました。
- 他社との差別化の難しさ： 「採用代行」「人材紹介」という言葉だけでは他社と同質化してしまい、僕たちの本当の強みやアツい思想、独自の哲学を候補者に届ける手段がありませんでした。
- 面談における「魅力説明」のタイムロス： 候補者の理解が浅い状態で面談に来るため、1時間の面談のうち、最初の大部分を「DRIXとはどういう会社か」という会社説明といった基本情報に浪費していました。
- アトラクトの属人化： 一部のメンバーの熱量や口頭のトークだけに頼って採用を進めていたため、魅力付けが完全に属人化していました。
- 営業活動での価値伝達の限界： これは採用だけでなく営業面でも同じで、商談前に「僕たちがどれほど緻密なPDCAを回し、高品質なRPOを提供しているか」という支援価値や実績が、クライアントに十分に伝わりきらないケースがありました。
これらが原因で、「会いたい採用ターゲットからの応募が少ない」「応募はあっても、初回面談 / 面接までに辞退が発生する」などの問題がありました。
「カレンダーに予定が入っても、実際に来るのは3分の1」という限界
ーー情報が不足していることで、選考の歩留まりなどにはどのように影響していたのでしょうか？
一言で言えば、「毎回、会って話さなければ何も伝わらない」というプッシュ型のコミュニケーションコストが限界を迎えていました。
弊社も採用支援をしている立場ですので、会って話せばある程度のアトラクトはできるほどのグリップ力は自負しています。ただ、リファラルやこちらからアプローチするプッシュ型の採用でも、候補者からすれば、DRIXが今どのフェーズにいて、どこを目指しているのかが会うまでは全く見えません。
一番ショックだったのは、「日程調整が完了してカレンダーに面談予定が入っても、当日実際に来るのは3分の1くらいだった」という事実です。知名度の低さや情報の無さから、候補者の中で「行く優先度」が上がらず、直前辞退やドタキャンが常態化していました。大手の求人広告では日程調整後の参加率はざっくり30-50%といった話がありますが、わかっていてもいざ直面するとやるせなさを感じていました。
パートナーとして、OTOGIを選んだ理由
圧倒的なHR解像度。ただの「制作代行」ではなく、成果まで並走する採用広報広報のプロ
ーー数ある採用広報支援会社や制作会社がある中で、最終的にOTOGIを選ばれた決め手はどこにあったのでしょうか？
一番の決め手は、OTOGIさんの「HR領域に対する圧倒的な解像度の高さ」です。
僕たちのような採用のプロを支援するわけですから、HR業界の前提知識や課題感を理解していない会社だと、説明コストだけで疲弊してしまいます。OTOGIさんは業界の前提知識が深く、一切の説明コストがかからず、僕たちがやりたいことを瞬時に汲み取ってくれました。
また、他社が「PV数」や「記事本数の制作」をゴールにする中で、OTOGIさんは最初から「採用成果」という共通のゴールを追うスタンスをとってくれた。誰に何を伝えるべきかという、ペルソナ設計や戦略の部分から一緒に脳みそを擦り合わせて考えてくれたことも、他社にはない安心感でしたね。過去の制作物の圧倒的なクリエイティブのクオリティや、徹底した「伴走型」の姿勢を見て、「ここなら任せられる」と確信しました。
ーー導入前に期待されていたことは何ですか？
自分たちでは「当たり前」だと思っていて気づけていない、DRIXならではの魅力を客観的な視点で言語化してほしい、というのが一つ。そして、ただ使い捨てのコンテンツを作るのではなく、自社の採用活動において半永久的に使える「強力なアセット（資産）」を作り、発信を継続できる仕組みを構築したいと期待していました。
僭越ながら我々も採用支援をしているので、市場調査や採用戦略設計は日常的にやっていて得意だと自負しております。ただ、どうしても中からの見え方と、外からの見え方は違ってくる。この第三者視点を借りたいという期待が大きかったです。
導入後の成果（定量・定性）
【定量成果】初回面談参加率200%改善、内定承諾率150%UP。エージェントとのコミュニケーションコストは3分の1へ
ーーDRIX noteで発信を続けて得られた、具体的な「定量成果」を教えてください。
正直驚くべき数字が出ています。採用面、事業（営業）面の双方において、まさに非連続な成長を実現できました。
1. 採用における圧倒的な成果
- 初回面談参加率：200% 以上改善 （カレンダーに予定が入っても以前は3分の1しか面接に来なかった状態から激変。初回面談参加率は30%→60%超になり、高い志望度を維持したまま面接に訪れる状態に）
- 内定承諾率：150% UP
- 採用ターゲットからの応募増加：これまでなかなか出会えなかったHR経験者層からの応募増加。
2. コミュニケーションコストの削減
- エージェント対応工数：1/2〜1/3 に激減 （エージェントとの無駄なすり合わせや説明コストが減り、極めて生産性の高いディレクションが実現）
3. 事業（BtoB営業）における強力なブースト成果
- コンペ勝率：30% 向上
- クライアント紹介数：前年比 200% 増加（紹介経由が大幅に加速）
- 採用コンテンツの他に、自社サービスの成功事例コンテンツも制作。採用だけではなく、事業へもインパクトが出始める。
【定性成果】カジュアル面談が「会社説明」から「コアなカルチャーマッチの場」へ
ーー定性的な変化や、社内への影響についてはいかがですか？
選考や営業におけるコミュニケーションの「質」が180度変わりました。
- 採用面での本質的な対話： 候補者が事前にnoteの記事を読み込んでから面談に来るため、面談前の理解度が劇的に向上しました。最初の20〜30分で行っていた会社説明が一切不要になり、最初から「お互いの価値観が合うか」という、最も重要なカルチャーマッチや未来のビジョンを擦り合わせる時間として丸々使えるようになりました。これが志望度の早期形成と、応募者の質向上にダイレクトに寄与していると感じます。
- 営業提案時の説明コスト低下： 提案時に「DRIX流」のスカウトノウハウや事例記事を事前に送ることで、僕たちのクオリティの証明が空中戦で完了します。商談当日はDRIXらしさをすぐに伝えることができ、実績紹介の説得力も格段に増しました。
- 社内メンバーへのエンゲージメント効果： 社内のメンバーたちが記事を読むことで、「自分たちの仕事はここが他社と違っていて、これほど高い価値を提供しているんだ」と強みを再認識する素晴らしい機会になりました。社内ナレッジの整理や、メンバーの仕事に対する誇りの醸成（エンゲージメント向上）にも深く繋がっています。
OTOGIが制作したコンテンツの一部
採用のプロ・長谷川氏が語る「採用広報」の重要性
採用広報はAI時代における最も重要な投資であり、複利で利いてくる資産
ーー数々の企業の採用支援をリードする「採用のプロ」として、これからの時代における採用広報の重要性について、改めてどうお考えかお聞かせください。
結論から言うと、「採用広報は、AI時代における最も重要な投資の一つであり、中長期的に複利で利いてくる強力な資産」だと思っています。
なぜ今、ここまで採用広報に投資すべきなのか。理由は大きく3つあります。
① AIによる「情報格差の消滅」が起きるから
今の時代、求人票の作成も、スカウト文面の生成も、求職者側の面接対策すらも、生成AIを使えば誰でもある程度のレベルまで綺麗に作れてしまいます。
つまり、「綺麗に整えられた求人票」「洗練されたスカウト文面」のような「表面的な綺麗さ」だけでは一切差がつかない時代になったということです。
ツールによる格差がなくなった最後、求職者が企業を選ぶ基準はどこに辿り着くのか。それは、「どんな会社なのか」「どんな人が働いているのか」「なぜその会社が存在しているのか」という、組織の思想やリアルな人間味の部分でしかありません。
② 企業の「解像度」そのものが競争力になるから
現代の候補者は、応募や意思決定の前に必ず企業の情報を徹底的に調べています。
- 公式note
- 経営陣やメンバーのSNS
- 顧客の導入事例
- 採用サイト
AIの台頭によって誰もが簡単に情報収集できる世の中になったからこそ、「その企業のことをどこまで深く理解できるか（企業の解像度）」が、そのまま入社を決める意思決定に直結します。採用広報とは、他社との比較を会うまでの段階である程度終わらせるために、自社の解像度を極限まで上げる活動そのものなんです。
③ 生成AIでは絶対に作れない「一次情報」だから
AIは、インターネット上にある既存の情報を整理して綺麗にまとめることは得意です。しかし、会社の内側にしか存在しない泥臭い生の情報を作ることは絶対にできません。
- 泥臭い創業ストーリー
- 現場のメンバーが味わったリアルな葛藤
- 顧客と深く向き合った際のエピソード
- 働く社員のありのままの生の声
これらを記事やドキュメントとして世の中に残しておくことは、競合他社がどれだけテクノロジーを駆使しても絶対にコピーできない強力な独自資産になります。
AI時代が進めば進むほど、企業が持つ「泥臭い一次情報」の価値は右肩上がりに高まっていくと確信しています。だからこそ、採用広報は単なるその場しのぎの採用施策ではありません。会社の本当の魅力を仕組みとして資産化し、未来の勝率を上げていくための最も価値ある投資だと考えています。
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